14'üncü İnsan Kaynakları Zirvesi konuşmacılarından, “The Halo Effect” kitabının yazarı Phil Rosenzweig, "Böylesi dönemlerde yöneticiler daha çok risk ve sorumluluk almalı" diyor

İŞ’TE İNSAN – 15.02.09
İpek ALPKÖKİN
ipek.alpkokin@sabah.com.tr

Management Centre Türkiye (MCT) tarafından düzenlenen, 14’üncü İnsan Kaynakları Zirvesi, 11-12 Şubat tarihlerinde Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda gerçekleşti. Ana teması “Etkisi Varsa Gerçektir” olan kongre birbirinden değerli yerli ve yabancı konuşmacıları ağırladı. Bu yılki zirvenin başkanlığını yapan dünyanın sayılı danışmanlarından Peter Fisk, insan kaynakları alanında dünyanın en etkin birliği olarak gösterilen SHRM’in eski başkanı Sue R. Meisinger ve Michigan Üniversitesi İşletme Fakültesi Dekanı Dr. Wayne Brockbank, zirvenin ilgiyle izlenen yabancı konuşmacıları arasındaydı.

Ancak etkinliğin en çok konuşulan ismi, yeni kitabı “The Halo Effect”, “ Hale Etkisi” ile şu sıralar iş dünyasında adı sıkça anılan Phil Rosenzweig oldu.
“İnsan Kaynakları Yönetimi Hakkında Net Görüş” başlıklı sunumunda uzmanlara başarılı yönetim metodlarına dair ipuçları veren Rosenzweig ile yönetim taktikleri, liderlik, Türk yöneticilerin yaptığı hatalar ve ekonomik krizi konuştuk...

İnsan Kaynakları Konferansı’na ilk kez katılıyorsunuz. Yurtdışında düzenlenen İK zirveleriyle kıyaslayacak olursanız seçilen konuları ve zirvenin gündemini nasıl buldunuz?
Birçok profesyonel ismi bir araya getirmesi ve fikir paylaşımı açısından çok başarılı bir etkinlik olduğunu söyleyebilirim. En son geçen yıl İngiltere’de CIPD’nin (The Chartered Institute of Personnel and Development - Personel ve Gelişim Enstitüsü) düzenlediği konferansa katılmıştım. İçerik, tartışılan konular ve gündem maddeleri açısından çok benzer. Sizin de bildiğiniz gibi konferaslarda her yıl yeni slogan arayışına girilir. Ama genelde tüm kongreler, personel seçimi, takım çalışması, eğitimler ve inovasyon gibi insan kaynakları yönetiminin önde gelen konuları etrafında dönüyor.

İnsan kaynakları, Türkiye için hala çok yeni bir alan. Bu nedenle İK departmanları ve uygulamaları sürekli geliştiriliyor. Sizin Türkiye’de gördüğünüz eksikler ne oldu? Türk şirketleri kendilerini hangi yönde geliştirmeli?
Evet, Türkiye için bu alanın yeni olduğu doğru ama birçok ülke için durum aynı. Tartışılan konu başlıklarına bakıldığında Türkiye’nin ABD, İngiltere ya da diğer Avrupa ülkelerinden geride olduğu söylenemez. Ama bu alanın gelişimi zaman ve insanla doğru orantılıdır. Örneğin ben bu alanda çalışmaya neredeyse 30 yıl önce başladım. O dönemlerde İK departmanlarında personelle ilgili kayıtların tutulması, sınıflandırılması ve bordro gibi işler öne çıkıyordu. Zaman içinde durum değişti daha insan odaklı oldu ve kapasitenin geliştirilmesi öne çıktı. Şirketi nasıl daha başarılı bir hale getiririz, insan gücünü nasıl daha yararlı kullanırız bu gibi sorular öne çıktı. Zaten dikkat edilmesi gereken noktaların temelinde de bu iki soru yatıyor.

Türk şirketlerinin İK alanındaki en büyük eksiği sizce nedir?
Bunu tahmin edebilirim ama emin olamam. İsviçre başta olmak üzere pek çok Avrupa ülkesinde çalıştım ama Türk şirketleriyle ilgili çok fazla tecrübem olmadı. Türkiye’ye ilk kez 1994 yılında bir proje için geldim. Türkiye’deki şirketlerle çok tecrübem olmadı ama en büyük eksik nedir derseniz tek bir şey söylemek zor. Eksikler ya da yalnışlar sektörlere ya da şirketlere göre değişiyor.

Türk yöneticiler sizin kitabınızda da bahsettiğinizin gibi daha duygusal kararlar alabiliyor. Sizce bu durum avantaj mı yoksa dezavantaj mı getiriyor?
Bence en başarılı lider kendini bilen, dugularını kontrol edebilen, iyi ve eksik yönlerinin farkında olan kişidir. Yönetimde zaman zaman işin içine duygularınızı katmalısınız. Çünkü duygular insanları etkileyen sihirdir. Duygularını göstermeyen yönetciler ise daha soğuk, disiplinli olarak algılanır. Bu nedenle sanırım en başarılı lider hem yeteneklerini bilen hem de gelecekte karşısına çıkabilecek her ihtimali göz önünde bulundurabilecek kişidir. 

ABD ve Avrupa ülkelerinde birçok CEO ekonomik kriz yüzünden işini kaybetti. Henüz Türkiye’de işini kaybeden CEO yok ama sizce bu tarz durumlarda bir yöneticiye ne görev düşüyor?
Bu konuda kitabımda da dikkat çektiğim bir nokta var. Bir şirkette işler iyi giderken genelde bu başarı abartılır. Ama işler kötü gitmeye başladığında durum yine abartılarak bir felaketmiş gibi algılanır. Bu yüzden yöneticilerin olayları şimdiki gerçeklikte değerlendirip analiz etmesi gerekiyor. Başarılı bir yönetici her iki durumda da aşırı tepki vermemeli. Ancak liderlik özellikleri ülkeden ülkeye değişir. Bunu da göz ardı etmemeliyiz.

Ekonomik krizde Türk yöneticiler koltuklarını korumak için ne yapmalarını tavsiye edersiniz?
Söylediğim gibi aşırı tepki vermekten kaçınsınlar. Bu gibi zamanlarda şirket yönetimleri daha karamsar olur. Sanırım yöneticiler daha çok risk ve sorumluluk almalı.

Geçen haftalarda ABD’de altı önemli şirketin CEO’su kovuldu. Siz bu durumu nasıl değerlendiriyorsunuz? Şirket yönetimleri krizin faturasını CEO’lara kesmekte haklı mı?
Hayır… Bununda aşırı tepki olduğunu düşünüyorum. Ekonomik performansla şirketin performansı, şirketin performansıyla da CEO performansı karıştırılmamalı. Herbirinin başarısı kendi içinde değerlendirilmeli. İşten çıkarmaların iyi bir fikir olduğunu düşünmüyorum. Şirket yönetimi elindeki insan kaynağı gücünü korumaya çalışmalı.

PHİL ROSENZWEİG KİMDİR?
Lozan-İsviçre'deki Uluslararası Yönetim Geliştirme Enstitüsü IMD'de görev yapan Prof. Phil Rosenzweig, strateji ve organizasyon konusunda önde gelen şirketler için üst düzey geliştirme programları hazırlıyor. Amerika, Avrupa, Asya, Ortadoğu ve Güney Amerika dahil olmak üzere tüm dünyada üst düzey yönetim programları eğitimi veren Rosenzweig’in Wharton School'dan Doktora Derecesi de bulnuyor.