| |
 |
|
 |
| |
| |
| |
Konferans izlenimleri
Burçak Güven, Başak Tecer ve İşte İnsan yazarlarından Hande Yaşargil ile 15-17 Nisan tarihlerinde Londra'da düzenlenen "Öğrenme ve Gelişim Konferansı"na katıldık. Burçak Güven ve Hande Yaşargil 27 Nisan tarihli İşte İnsan'da konferansa ilişkin bazı izlenimlerini bizlerle paylaştılar. Bu tür konferansların iyi yanı dünyanın değişik bölgelerinden çok sayıda konuşmacının bulunması, eksen alınan konunun farklı boyutlarıyla ortaya konulması ve katılımcılara ilgi duydukları seansları tercih imkanı vermesidir. Bu Geçen hafta gazetemizde ayrıntılarıyla yer alan Boston Danışmanlık Grubu'nun araştırması, insan kaynakları yönetimi alanındaki ilgilerin yönelimi hakkında çok öğretici bir çözümlemeydi. Bu araştırmaya göre firmaların gelecekte en önemli gördükleri ancak kendilerinin en hazırlıksız olduğunu düşündükleri sekiz alan yetenek yönetimi, liderlik geliştirme, iş-hayat dengesinin yönetilmesi, demografik yapının yönetilmesi, değişim ve kültürel dönüşümün yönetilmesi, küreselleşmenin yönetilmesi, öğrenen bir organizasyon haline gelme ve İK'nın stratejik bir ortağa dönüşmesi konuları. Buna karşılık firmaların kendilerinin yeterince donanımlı buldukları, gelecekte sorun yaşamayacaklarını düşündükleri alanlar ise temel İK süreçlerinin yönetilmesi, organizasyonun yeniden yapılandırılması, personel temini, personel sadakati, performans yönetimi ve ödüllendirme konuları. Tabii araştırmada başka ayrıntılar da var. Bu tablodan benim çıkardığım temel sonuç, gelecekte firmaları zorlayacak alanlar mekanik sistem tasarımı ve operasyonel işleyiş değil, insana ilişkin sorunlardır. Çünkü bir şekilde bütün firmalar ya kendileri geliştirerek ya da dışarıdan hizmet satın alarak sistemlerini kurmakta, operasyonlarını düzgün olarak yürütebilmektedir. Sistem tasarımları bir bakıma bir piyano ya da kemanın işlevini görüyor: Ses çıkarmak için gerekli aletler. Oysa aletten çıkacak sesi belirleyen hünerli parakalardır, insandır, insanın çalışma isteği, hevesi ve coşkusudur. "Başarımızın Sırrı" isimli sunumda Microsoft'un çalışanlarıyla yaptıkları toplantıdan bir kesit yansıtan kısa bir film gösterilmişti. Toplantıya gelen yönetici, katılımcıları büyük bir coşkuyla selamlıyor, bir parti mitinginde meydanda toplanan binlerce kişiye hitap ediyormuş gibi jest ve mimikler kullanıyordu. Konuşmasını, iki elini havaya kaldırarak "ben bu şirketi seviyorum" diye bitiriyordu. Bu hareketi yaptığında, salondaki bütün katılımcılar da onunla birlikte, aynı coşkuyu gösteriyorlardı. Topluluktaki bu coşku, bu şirketin istisnai başarısının altındaki bir sırrı da yeterince açığa vuruyordu. Charles Handy, konuşmasında bir istatistik veriyi paylaştı: Çalışanların yüzde 72'si işlerinden mutlu değildir, işlerinde potansiyellerini tam olarak kullanamadıklarını düşünmektedir. Yüzde 19'u ise fiilen işleri sabote etmektedir. Bunun temel nedeni, insanların kendilerini şirkete ait hissetmemesidir. Handy bu noktada, şirketlerdeki sistemlerin yetersizliğine işaret ediyor: çalışanların yüzde 30'u için kariyer planı yaptığınızda geri kalan yüzde 70 kendilerini dışlanmış hisseder. Çünkü herkes kendisini yetenekli bulur. İnsanların kendilerini çok iyi tanıyıp kendi hayatları için anlamlı, yeteneklerini en fazla kullanabilecekleri işleri yapmaları gerektiğini belirtiyor. Tabii bu hem kişi hem de şirket için iki yönlü bir sorumluluk anlamına geliyor. Sınırsız büyüme ihtirası nedeniyle Handy sadece şirketler için değil, kapitalist sistemin bütünü hakkında korku ve endişeleri olduğunu belirtiyor. Yukarıdaki anlatımları tamamlayıcı biçimde, benim için en ilginç oturumlardan biri, Leicester Üniversitesinde psikoloji dersleri okutan Alex Linley'in "Pozitif İK Yönetimine Doğru" başlıklı sunumuydu. Pozitif psikoloji yaklaşımı, psikoloji disiplini içinde insanı olumlu yanlarıyla ele alan bir çalışma alanı. Linley ve aynı alanda çalışan diğer bilim insanları, pozitif psikoloji yaklaşımını personel seçme, performans değerlendirme, takım çalışması ve liderlik gibi insan kaynakları fonksiyonlarına aktarmanın yöntemlerini ve bu yaklaşımı kullanan firmalardaki sonuçlarını araştırıyorlar. Pozitif psikolojik yaklaşımı özde, üstünlükler (strengths) kavramına dayanıyor. Belki bu kavram için Türkçede daha uygun bir karşılık bulunabilir. Linley'in bu kavramla anlatmak istediği kişiyi davranışında, düşünmesinde, hissetmesinde başkalarından farklı kılan, kişisel performansın en üst düzeyde ortaya çıkmasına imkan veren her türlü doğal kapasite. Üstünlükler yaklaşımı neyin doğru olduğu, neyin çalıştığı ve neyin güçlü olduğu üzerine odaklanır. Üstünlükler bizim insan olma tabiatımızın bir parçasıdır, bu nedenle yeryüzündeki bütün insanların sahip olduğu kendine has üstünlükleri vardır ve sadece bu üstünlükler dolayısıyla da her insan saygıya layıktır. Bu yaklaşım insani farklılıkların standartlaştırılmasını değil, korunmasını öngörür. İş yapmada farklılığı esas aldığımızda ise insan kaynakları sürçlerini düzenlemeye esas olan birçok varsayımımızı da gözden geçirmemiz gerekir. Olumlu psikolojik yaklaşım ve üstünlerin insan kaynakları alanında nasıl kullanılacağı bir yazıyı daha hak ediyor. Küçük bir notla yazımızı tamamlayalım. "Başarımızın Sırrı" isimli sunumda İngiltere ve İrlanda'da faaliyet gösteren Timpson şirketinin uygulamaları anlatılmıştı. Şirketin organizasyon şeması, görmeye alışık olduğumuz örneklerden biraz farklıydı: Şemanın en tepesinde müşteri yer alıyordu, onun altında da şube ve genel müdürlük personeli. Patron, organizasyon şemasının en altındaki kutuya yerleştirilmişti.
KONUK YAZAR Osman Bayraktar
|
|
|
|
