Türkiye’de şirketlerin ortalama ömrü, 12 yıla kadar düştü. Yeni kurulanlar beş yılda kapanıyor, en uzun ömürlüsü bile ancak 20 yıl dayanıyor. Uzmanlara göre çözüm, şirketi ‘girişimci yöneticiler’e bırakmak…

Ä°Åž'TE Ä°NSAN - 21.03.10
Ä°pek OLGUNSOY
ipek.olgunsoy@sabah.com.tr

Dünyada ÅŸirketlerin ortalama ömrü, 18’den 12,5 yıla kadar düÅŸtü. Yüzyıl başında 65 yıl olan “ÅŸirket ömrü ortalaması”, bu hızla erimeye devam ederse yakında pek çok kurumun iflas bayrağını çekmesi kaçınılmaz olacak. 12 yılla dünya ortalamasının hemen altında yer alan Türkiye içinse asıl risk, “en uzun faaliyette kalma” süresinin 20 yıla kadar düÅŸmüÅŸ olması. Ayrıca yeni kurulan iÅŸletmelerin beÅŸ yıl gibi kısa bir zamanda kapanması da baÅŸka bir tehlike habercisi.

GeçtiÄŸimiz hafta insan kaynakları ve danışmanlık ÅŸirketi HRM’in düzenlediÄŸi workshop’un gündeminde, ömrü giderek kısalan ÅŸirketler vardı. Ülkemizde ÅŸimdiye dek kurulan ÅŸirketlerin yalnızca yüzde 1.8’inin, 40 yılı devirmeyi baÅŸardığına dikkat çeken HRM Danışmanlık, Türkiye’den pek çok ÅŸirketin ‘yaÅŸam beklentisi’ meselesini masaya yatırdı.

Tüm dünyada ve Türkiye’de insanın yaÅŸam beklentisi artarken ÅŸirketlerinkinin düÅŸmesi dikkat çekici bir paradoks olarak karşımıza çıkarken HRM’e göre bu konunun dünyadaki ‘panzehiri’, kurumsal giriÅŸimcilik. HRM kurucu ortağı Aylin Nazlıaka, ‘gizli silah’ olarak tanımladığı kurumsal giriÅŸimciliÄŸin dünya devleri 3M, Apple Computer, GE, Prime Computer, Toyota, Sony, Ericsson, United Artists/TeleCommunications gibi pek çok baÅŸarılı ÅŸirket tarafından kullanıldığını ifade etti.
 
Åžirketlerin faaliyet gösterdikleri sürelerini uzatmanın çaresi olarak gösterilen “Kurumsal GiriÅŸimcilik”, tam olarak ne anlama geliyor?

1990’lı yılların başından itibaren akademisyenler ve iÅŸ dünyası tarafından konuÅŸulmaya baÅŸlayan kurumsal giriÅŸimcilik kavramı, en basit anlamıyla sürekli geliÅŸim ve deÄŸiÅŸim anlamına geliyor. Åžirket içindeki katı hiyerarÅŸik yapıların ortadan kaldırılması esasına dayanan sistemde, her çalışanın ÅŸirket yönetiminde ve stratejik kararlarda söz hakkı oluyor.

Bir tür Ä°K uygulaması olan kurumsal giriÅŸimcilik, idari sorunların sigortası olarak görülüyor. Sistem, yöneticilere ÅŸirketin “insanlardan kurulu bir topluluk olduÄŸu”nu hatırlatmaya odaklanarak, yönetici ve çalışanlara eÅŸit inisiyatifler sunuyor.  Sistemin hayata geçirildiÄŸi ÅŸirketlerde çalışanlara, yeni fikir ve proje üretmeleri için mesai saatleri içinde serbest zaman yaratılması, bu projelerin karından pay veya hisse verilemesi gibi uygulamalar proje örnekleri olarak sıralanabilir.

En önemli faktör yönetici…

Katı kurallar nedeniyle alt kadrolara ‘kendilerini ÅŸirketin bir parçası gibi’ hissettiremeyen yönetici modelinin, iÅŸletmelere daha hızlı bir son hazırladığını anlatan HRM Ä°stanbul Ofis Yöneticisi Dr. Sema SüvarioÄŸlu, kurumsal giriÅŸimcilikle  - giriÅŸimci yönetici kavramının iç içe olduÄŸuna deÄŸiniyor. Bu yeni akımın göstergesi olarak dünyadaki lider kurumların artık geleneksel yöneticilerle çalışmak istemediÄŸini; iÅŸini, ÅŸirketin sahibi kadar sahiplenen sorumluluk duygusu yüksek ve giriÅŸimci ruhlu yöneticiler aradığını söyleyen SüvarioÄŸlu, önümüzdeki dönemde bu tarz özelliklere sahip yöneticilerin yıldızının parlayacağının görüÅŸünde.

Nitekim de HRM’in yaptığı araÅŸtırmalara göre dünyanın önde gelen firmaları, geleneksel tiptekiler yerine, yeni nesil yöneticileri tercih etmeye çoktan baÅŸladı. HiyerarÅŸik yapı yüzünden sıkıntı yaÅŸayan pek çok kurum bu iÅŸleyiÅŸi ve tabuları yıkacak kiÅŸilerle çalışmak istiyor.

General Electric’in efsanevi CEO’su Jack Welch, giriÅŸimci yönetici kavramının en iyi örneklerinden biri olarak gösteriliyor. Åžirket içindeki unvanları rekabet koÅŸullarına göre tekrar tanımlayan Welch, operasyonel düzeydeki tüm yöneticileri iÅŸin sahibi ve uygulayıcısı olarak tanımlayarak ÅŸirket içinde prim sistemine gitmiÅŸ. Åžirketin “kurumsal giriÅŸimcileri” diye tanımladığı personeline yüzde 15 maaÅŸ artışı, yöneticilere ise yüzde 40 civarında prim ya da hisse senedi veren Welch, bu sistemle General Electric’i dünyanın en güçlü ÅŸirketlerinden biri haline getirdi.

Post - it ile dünya çapında bir üne kavuÅŸan 3M, çalışanlarının zamanlarının yüzde 15’ini yeni fikirler üretmeleri için kullanmasını isteyerek rekabetçi politikasını sürdürdü. Yarattığı yenilikçi fikirlerle markasını hep canlı tutmayı baÅŸaran Steve Jobs da, Apple’ı kurumsal giriÅŸimciliÄŸin en iyi uygulandığı ÅŸirketler arasına soktu.

Kendini yenileyenin ömrü uzuyor

Nitekim Ä°K uzmanları kurumsal giriÅŸimciliÄŸin temelinin, ÅŸirketin kendini geliÅŸtirmesi ve farklı alanlarda da iÅŸ yapmaktan korkmaması olduÄŸu görüÅŸünde birleÅŸiyor. Mitsui, Dupont gibi yüz yılık geçmiÅŸe sahip ÅŸirketlerin iÅŸe baÅŸladıkları alanlarda kalmaması, bu ÅŸirketlerin ömrünü uzatan en önemli unsur.
Barut imalatı amacıyla Eleuthére Irénée du Pont de Nemours tarafından 1802 yılında kurulan Dupont, kendini farklı alanlarda geliÅŸtiren en önemli ÅŸirketler arasında. Bugün 70’in üzerinde ülkede faaliyet gösteren DuPont tarım, beslenme, elektronik, iletiÅŸim, güvenlik ve korunma, ev ve yapı, ulaşım ve giysi gibi pek çok sektörde geniÅŸ bir yelpazede yaratıcı ürün ve hizmet sunuyor.

Türkiye’de de baÅŸarılı örnekler var

HRM’in bu konuda yaptığı araÅŸtırmaya göre Türkiye’de ise kurumsal giriÅŸimcilikle ilgili uygulamaların yer aldığı firmalar, genelde uluslararası ÅŸirketler. ÖrneÄŸin Philip Morris, Ä°K profesyonelleri tarafından kurumsal giriÅŸimcilik zihniyetini en iyi kavrayan firma olarak kabul ediliyor. Kurumsal giriÅŸimciliÄŸi destekleyecek çok sayıda atölye çalışmaları yapan ÅŸirket, ödül sistemini de yenilemiÅŸ. Çalışanların inisiyatif kullanmalarını zorlaÅŸtıracak tüm prosedürleri yeniden düzenleyen Philip Morris, onlara yaratıcı olmaları için destek veriyor.

HRM’in yürüttüÄŸü araÅŸtırmaya göre Türkiye’deki ÅŸirketler arasındaki baÅŸarılı örneklerden biri de Pegasus Havayolları. Åžirketi 2005 yılında devraldıklarında ilk iÅŸ olarak “kazanç paylaşım sistemi” kuran Ali Sabancı, bir seneden fazla zamandır çalışanlarına kardan pay dağıtıyor.

Åžirketlerin ömrü nasıl uzar?

Örgütsel yapılarını, farklılaÅŸan koÅŸullara adapte eden ÅŸirketlerin ayakta kalacağını belirten uzmanlar, deÄŸiÅŸimin hızı ve yoÄŸunluÄŸu karşısında esnek yönetim sistemlerine ihtiyaç olduÄŸu görüÅŸünde. Gelecekte yapısal esnekliÄŸe önem veren, yeni koÅŸullara adapte olabilen, çok yönlü ve merkezi olmayan karar alma mekanizmalarının hâkim olduÄŸu örgütlerin daha baÅŸarılı olacağına ise kesin gözüyle bakılıyor.