CEO’sunun, şirketin riskine de ortak olmasını isteyen patronların gözü, yüksek maaşlara takıldı. Düşük kur politikası nedeniyle Avrupalı meslektaşlarının kazançlarını bile sollayan Türk yöneticilerin durumu, küresel şirketleri de rahatsız ediyor. Çözüm, performansa dayalı ücretlendirme sisteminde aranıyor.

İŞTE İNSAN – 05.09.10
Onur UYSAL
onur.uysal@sabah.com.tr

“Türkiye’de yatırım yapmak isteyen uluslararası şirketler, yönetici maaşlarının yüksek oluşundan yana dertli. Örneğin Avrupalı meslektaşlarıyla karşılaştırıldığında Türk yöneticilerin hem daha fazla yan hak elde ettiğini hem de daha yüksek maaş aldığını görüyoruz. Bu durum global şirketleri, ücret sisteminde değişikliğe gitmeye zorluyor…”

Bu sözler, insan kaynakları ve yönetim danışmanlığı yapan OneWorld Consulting’in yönetici ortağı Tim Bright’a ait. Bright, Türkiye’de bazı global şirketlerin son birkaç yıldır üst düzey yöneticilerine zam dahi yapmadığını ifade ediyor. Gerekçe ise Türk Lirası’nın döviz karşısında kazandığı değer ve global bazda bizdeki yöneticilerin -Avrupa’ya oranla- fazla kazanıyor olması.

Araştırmalar da bu görüşü destekliyor. Danışmanlık şirketi Mercer’ın 60 ülkeyi kapsayan güncel araştırmasına göre Türk yöneticiler, en fazla kazananlar sıralamasında ilk 15’i zorluyor. Üstelik yönetici ücretleri ile çalışanlar arasındaki gelir farkının giderek artması hem yerel hem de global şirketleri performansa dayalı değişken ücret sistemi uygulamaya itiyor. Amaç, baz maaşları sabit tutup değişken ücret politikasıyla çalışanların verimini artırmak.

Krize çare olsun diye...
Özellikle küresel ekonomik kriz sonrası yüksek kazançları sebebiyle eleştirilen Amerikalı CEO’ların bir kısmının maaşları dondurulmuş ve ‘değişken ücret sistemi’ne geçilmişti. Bu sistemde şirketler çalışanlarını ve özellikle de orta ve üst düzey yöneticilerini, pirime yani performansa dayalı bir biçimde ücretlendiriyor. Türkiye’nin de kriz sonrasında tanıştığı bu sistem, sabit yani baz maaşın yanı sıra değişken, prime dayalı ücret artışını öngörüyor. Böylece çalışanlar, her ay farklı miktarda aylık ya da yıllık kazanç elde ediyor.

İnsan kaynakları uzmanları ve yönetim danışmanları, bu trendin Türkiye’de giderek daha fazla kabul göreceği konusunda hemfikir. Özellikle son dönemde Türk Lirası’nın değer kazanması bu trendin ortaya çıkışındaki önemli etkenlerden. Ancak prime dayalı ve değişken ücret sisteminin Türk şirketlerince tercih edilmeye başlanmasının ardındaki tek neden elbette ki kur politikası değil. Daha adil bir ücretlendirme sisteminin hayata geçirilmesinden yana olan şirket sahipleri, üst düzey yöneticilerin başarının yanı sıra riski de paylaşmasından yana.
 
Değişken ücret sistemine geçişin arkasındaki bir diğer neden de maliyetler. Çalışanlarına yalnızca baz (sabit) ücret ödeyen şirketlerin zamanla maliyet kalemlerinde artış gözleniyor. Bu da, finansal anlamda yılsonu yükünün arttığı anlamına geliyor. Ancak sabit giderlerini aynı seviyede tutan ve ücretlerde performansa dayalı artış uygulayan şirketlerde finansman yükü de nispeten azalıyor.

Human Resources Management (HRM) Danışmanlık Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, Türkiye’de krize çare olarak ortaya çıkan değişken ücret uygulamasının giderek yaygınlaşacağı görüşünde. Yaklaşık 20 yıl önce ilk kez satış kadrolarında başlayan bu sistemin zaman içinde farklı sektörlerden şirketlerin gündemine girdiğini söyleyen Nazlıaka, yarattığı finansman baskısı nedeniyle baz ücret oranlarının düşürüldüğü, yerine performans odaklı değişken ücrete geçilmeye başlandığı bilgisini de veriyor.
 
Türkiye’de durum ne?
Özellikle ABD’de yaygın olan performansa dayalı ücretlendirmenin Türkiye’deki karşılığı ise “prim”. Değişken ücret, örneğin ABD’de yıllık gelirin önemli bir kısmını oluşturuyor. CEO düzeyinde bir yöneticinin yıllık kazancının yüzde 80’ini, değişken ücret ve yan haklar oluşturabiliyor. Orta ve alt kademelere inildikçe ise bu oranın giderek düştüğü görülebilir.

Türkiye’de ise üst düzey yöneticilerin yıllık kazancının yaklaşık üçte ikisini baz maaş oluşturuyor. Ancak toplam ücret paketinin içinde yer alan yılsonu primi, özel hayat sigortası ya da bireysel emeklilik gibi değişkenlerin önemi, son krizle artış trendine girdi. Yani günümüzde bir üst düzey yöneticinin yıllık kazancının yüzde 40’ını, değişken ücretler oluşturabiliyor.

“Değişken ücret uygulaması özellikle orta ve üst yönetimde daha yaygın” diyor Nazlıaka. En çok da yüksek ücret yapılanması yüksek olan finans ve bankacılık sektöründe yaygın olduğunu belirtiyor. Değişken ücret oranları ise tıpkı ABD’deki gibi üst yönetimden aşağı kademelere doğru inildikçe azalıyor. Örneğin yıllık kazançta Türkiye’de değişken ücretin oranı, tepe yönetimde yüzde 20 – 40 aralığında iken orta kademede yüzde 10 ila 20, daha alt kademelerde ise yüzde 5’lere kadar iniyor. Kısacası Türkiye’de değişken ücret oranları, sektörlere göre farklılık göstermekle birlikte yüzde 5 ila 40 makasında oynuyor.
Değişken ödeme tutarları ise ek olarak yılda yarım ila beş maaş seviyesinde. Ayrıca çalışanlarına maaşın yanı sıra yan haklar ve hisse senedi alma gibi değişken kazançlar sunan şirketler de var. Her ne kadar Türkiye’de başarıya endeksli primler öne çıksa da başarı yakalayan üst düzey yöneticilerine hisse senedi verenler arasında Microsoft, Citi Group, Pfizer gibi şirketleri saymak mümkün.

Değişken ücret paketinin uygulandığı Microsoft Türkiye’de çalışanlara, bulunduğu pozisyona bağlı olarak farklı oranlarda bonus ve prim dağıtılıyor. Çalışanlara yine değişen oranlarda şirket hissesi türünde ödenekler de sunuluyor. Çalışanların tamamı sisteme dahil edilmiş durumda. Böylece toplam kazancın yüzde 10’u ila 40’ı, değişken ücretlerden elde ediliyor.

Turkcell’de de benzer bir uygulama var. Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Başkanı Meltem Kalender, sabit maaş vermek yerine performansı artıracak, rekabet yaratacak ücretlendirme yaptıklarını aktarıyor. Kalender’e göre değişken ücret sistemi, motivasyon ve verimliliğe olumlu katkıda bulunuyor. Yılda bir kez şirket ve bireysel performansa bağlı prim veriliyor. Satış ekipleri ise aylık veya üç aylık satış primi alma hakkına sahip.

Değişken ücret sisteminin yaygın olduğu alanlardan biri de ilaç. Örneğin ilaç şirketi GlaxoSmithKline, performansa bağlı değişken ücret sistemi uygulayan firmalardan. Özellikle satış pozisyonlarında yıllık kazancın yüzde 30’unu değişken ücret oluşturuyor. Temel kriter ise çalışanların şirkete sağladığı toplam fayda. Bu da, ödüllendirmenin yanı sıra adil bir ücretlendirme ve kişisel tatmini beraberinde getiriyor. Bir diğer ilaç şirketi Pfizer de, performans ve satışa bağlı olarak değişken ücret yapısı uyguluyor. Belirli pozisyonlar için ise hisse senedi opsiyonları da ücret paketleri içinde yer alıyor.

"Tek neden yüksek ücretler değil"
Türkiye’de şirketlerin değişken ücret uygulamasını tercih etmesinin arkasındaki nedenler ekonomik kriz ve Türk Lirası’nın değer kazanmasıyla sınırlı değil. Mercer Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve Araştırmaları Direktörü Hakan Hizar, farklı bir konuya dikkat çekerek yönetici ücretleri ile diğer çalışanlar arasındaki uçurumun giderek büyümesini de önemli bir etken olarak görüyor.
 
Mercer’ın dünya genelinde gerçekleştirdiği araştırma Türkiye’de görev yapan yöneticileri, en çok kazananlar sıralamasında 18’inci sıraya yerleştirse de yönetici olmayanlar için aynı sırlamada Türkiye, listenin orta sıralarında ancak yer bulabiliyor. Bu da, Türkiye’deki yönetici ücretleri ile daha alt kademeler arasında ücret farkının diğer ülkelere kıyasla daha fazla olduğunun bir kanıtı aslında. “Türkiye'de kurumsal yönetime sahip büyük şirketlerde orta kademe yönetici baz ücretleri Batı Avrupa ülkelerine oldukça yakın görünse de, giriş pozisyonlarında bu fark bazı şirketlerde iki katın üstünde” diyor Hakan Hizar. Bu nedenle de Türkiye’de yöneticilerin baz ücretlerine daha sınırlı artış yapıldığına ya da hiç yapılmadığına dair örneklerin arttığına dikkat çekiyor. 

KUTU KUTU

Hakan Hizar / Mercer Türkiye
"Hissedarlar da değişken ücretten yana"

Son iki yıldır yönetici ücretlendirmesi birçok yönüyle mercek altında. Sadece Türkiye’de değil, tüm dünyanın gündeminde olan bir konu. Kriz dönemlerinde şirket ile yöneticiler arasında risk paylaşımı tartışması daha çok gündeme geldiği için baz ücret - prim dengesinde prim lehine kaydırmalar yapılması da şirket hissedarlarının beklentisi olarak hemen gündeme geliyor. Yönetici ücretlerini kısmen de olsa sonuçlara ve başarıya endekslemek yalnız Türkiye’de değil her ülkede kabul gören bir yaklaşım.

KUTU KUTU

Dünyada CEO’lara en fazla ücret ödeyen şirketler finans, bilişim ve enerji sektörlerinden… Türkiye’de de durum benzerlik gösteriyor. İşte Wall Street Journal’e göre dünyanın en fazla kazanan yöneticileri ve son 10 yıllık kazançları:

1. Larry Ellison (Oracle) – 1.84 milyar dolar
2. Barry Diller (IAC/InterActive) – 1.14 milyar dolar
3. Ray Irani (Occidental Petroleum) – 857 milyon dolar
4. Steve Jobs (Apple) – 749 milyon dolar
5. Richard Fairbank (Capital One Financial) – 569 milyon dolar
6. Angelo Mozilo (Countrywide Financial) – 528 milyon dolar
7. Eugene Isenberg (Nabors Industries) – 518 milyon dolar
8. Terry Semel (Yahoo) – 489 milyon dolar
9. Henry Silverman (Cendant) – 481 milyon dolar
10. William McGuire (Unitedhealth Group) – 469 milyon dolar