| |
 |
|
 |
| |
| |
| |
 |
|
Liderlik gelişiminde en yeni eğilimler
27 Mayıs'taki "IV. Koçluk ve Mentorluk Kongresi" liderlere, riskleri şirket stratejisine katmanın ve başarıda çalışanların katılımını sağlamanın yollarını gösterecek.
Mentor Leadership Development tarafından "kendi liderlerini yetiştirmek isteyen şirketlere" yönelik olarak bu yıl dördüncüsü düzenlenecek "Koçluk ve Mentorluk Konferansı", 27 Mayıs'ta Hyatt Regency Otel'inde gerçekleştirilecek. Dünyada ve Türkiye'de başarıyla uygulanan 'lider geliştirme sistemleri' hakkındaki son gelişmelerin aktarılacağı konferans pek çok Türk ve yabancı konuşmacıyı ağırlayacak. Ana oturumların yanı sıra gün boyu düzenlenecek çalıştaylarla, koçluk ve mentorluk uygulamalarını irdeleyerek liderlik konusunda interaktif bir tartışma platformu yaratmayı hedefleyen konferansın organizatörü Mentor Leadership Development'ın kurucu ortağı Hande Yaşargil Ateşağaoğlu'na son yıllarda şirketlerin liderlik gelişimi konusuna neden giderek daha çok ilgi gösterdiğini sorduk.
Türkiye'de bir koçluk ve mentorluk konferansını düzenleme fikri nasıl ortaya çıktı?
Altı yıl önce koçluk işine başlamakla, yeni bir mesleğin bu ülkede oluşmasına ve yaygınlaşmasına öncülük etme fırsatı bulduk. Bir işi ilk başta ne kadar iyi ve doğru örnekleriyle ve etkin anlatma fırsatı bulursanız, temelleri o kadar sağlam olur düşüncesiyle her türlü çalışmayı yapmaya karar verdik. Özellikle ilk yıllarda gerek basına gerek şirketlere yönelik pek çok bilgi paylaşımı içeren aktivite yapmaya çalıştık. Koçluk ve Mentorluk Konferansı da böyle başladı. Her yıl Türkiye ve yurtdışındaki fikir liderlerini, iyi uygulama örneklerini bir araya getirip konuya ilgi duyanların yeni fikirlerle karşılaşmaları amacıyla bir platform oluşturmaya çalışıyoruz.
Konferansın içeriği, konuşmacıların seçimi liderlik gelişimi alanındaki trendleri de yansıtıyor mu?
Koçluk ve mentorluk, kurumsal anlamda çok güçlü bir liderlik geliştirme aracı. Dolayısıyla düzenlediğimiz konferans, liderlik gelişimine yönelik. Her sene de buna yönelik bir tema belirleyerek şekillendiriyoruz konferansı. Konuşmacıları da hem uzmanlıklarına ve başarılarına göre hem de temaya göre davet ediyoruz. İlk konuşmacımız örneğin küresel alanda, çok farklı kültürden gelen insanların bir arada yaşadığı, hiyerarşik olmayan ama farklı lokasyonlarda ve iletişim ağları içinde çalışan insanları nasıl yönetmek gerektiği konusunu kapsayan bir konuşma yapacak. Bu çalışma sistemi, bu alandaki en önemli trend ve aynı zamanda da şirketlerin önündeki en büyük zorluk.
Bu yıl katılımcılar ne tür farklılıklar bulacak?
Bu yıl yaptığımız en önemli değişiklik, öğleden sonraki oturumların formatında oldu. Arka arakaya farklı konuşmacıları dinlemek müthiş vizyon açıcı bir deneyim ama bununla sınırlı kalmayıp daha uzun süreye yayılmış, interaktif bir öğrenme ortamı da olsun istedik. Sabah farklı konuşmacılarımızla yeni fikirler dinleyip öğleden sonra üç paralel oturumdan birini seçip beceri veya yöntem öğrenmek için de fırsatımız olacak.
Konferansın bu yılki ana teması "Buzlar Çözülürken; daha etkin liderlik & daha çok diyalog" olarak belirlenmiş. Bu temayı seçerken hangi gelişmeleri dikkate aldınız?
Bu gerçekten çok detaylı ve uzun bir tartışmanın sonucunda çıktı. İnanıyoruz ki bugün hiçbir lider dünyamızın içinde bulunduğu çevresel riski, şirket stratejisinin bir parçası olarak görmeden başarılı olamaz. Bunu gördüğü ve önemsediği noktada da insanları yanına çekmeden ve onların katkılarını almadan başarılı olamaz. Dolayısıyla dünyada kaynaklar azalırken liderliğe ihtiyaç hızla artıyor. Liderlik ve diyalog olmadan ne dünyanın ne de şirketlerin hiçbir sorunu çözülemiyor.
Koçluk ve Mentorluk Konferansı'na kimler katılmalı?
Biz her zaman hedef kitlemizi geniş tuttuk ama yüksek bir katılım rakamı hedeflemedik. Koçluk, hizmet olarak spesifik ama tutum olarak çok yaygın bir alan. Kurumlarda liderlik yapan herkes, ekibini direktifle değil koçlukla yönetmek isteyen her yönetici, şirketlerinde liderlik gelişimi ile ilgilenen her insan kaynakları yöneticisi bu konferanstan bir fayda alacaktır.
Liderlik gelişimi Türkiye için yeni bir kavram sayılır. Dünyadaki başarılı uygulamalarla kıyaslarsak Türk iş dünyasını nerede görürüz?
Aslında yapılan pek çok çalışma var ama başarısını tartışmak lazım. Türkiye'de genel olarak hiyerarşik bir düzen var ve bu düzen, lider yetişmesi için en uygun ortam değil. Klişe kavramlar üzerinden yapılan çok çalışma var, daha çok farkındalığa ve niyete ihtiyaç var. Dünyada en geçerli liderlik gelişim sistemlerinden biri yüzde 70 kritik ve farklı tecrübe edinme, yüzde 10 bunu eğitimle ve bilgiyle destekleme, yüzde 20 de yaşanılan tecrübeyi daha tecrübeli bir koç ya da mentorla çalışmayı öneriyor. Bu paralelde tasarlanmış çok az entegre sisteme rastladığımızı söyleyebiliriz.
Şirketler ortak bir liderlik anlayışı yaratma konusunda ne ölçüde başarılı?
Pek çok şirket ciddi çalışmalar yapıyor ve liderlik yetkinliklerini belirliyor. Sonra son derece zor, detaylı ve çoğu zaman insanların hoşlanmadığı bir değerlendirme merkezi çalışması da yapılıyor ve kimin ne alanda gelişeceği belirleniyor. Genellikle şirketler bu aşamadan sonra tökezliyor. Çünkü liderlik gelişimi için çok az araç var piyasada. Maalesef eğitimler davranış değişikliği için yeterli değil. Araştırmalar büyük bir yüzdenin akılda kalmadığını gösteriyor. Yönetici koçluğu almak da şanslı bir azınlık için mümkün oluyor. Bu yüzden ortak bir anlayışın gelişmesi kolay değil. Ama yine de bu konuda çok başarılı bazı şirketler olduğunu söylemek gerek.
Türkiye'de mentor ve menti eşleştirmesi ne kadar doğru yapılıyor?
Biz eşleşmede mutlaka izlenecek bir kuramsal model, bir de uygulanacak yöntem olsun isteriz ki yanlış eşleşmeden kaynaklanan başarısızlık riski minimum olsun. Eşleşme dediğinizde insanların tecrübeleri, uzmanlıkları, kişilikleri, benzerlikleri ve farklılıkları devreye girer, çoklu faktörden bahsedince yöntem ve kurama daha çok ihtiyaç doğar.
İpek ALPKÖKİN
|
|
|
|
