Elektronik perakende devi Best Buy’ın iki eski İK’cısı yazdığı ‘Why Work Sucks and How to Fix It’ (İş Neden Berbat ve Nasıl Düzeltilir) adlı kitapla Best Buy’da başarılı olan sonuç odaklı iş ortamını iş dünyasının hizmetine sunuyor.

İŞ’TE İNSAN – 26.04.09
Hüsniye GÜNGÖR
husniye.gungor@sabah.com.tr

Organizasyon ve personel yönetimine ilişkin yaklaşımlar sınır tanımıyor. En son ve en çekici akımlardan biri ise ROWE (Results-Only Work Environment - Sonuç Odaklı İş Ortamı). Öncülüğünü yakında Türkiye pazarına gireceği kesinleşen elektronik perakendecisi Best Buy’ın yaptığı yönetim felsefesi en basit tanımıyla çalışanların ne zaman ve ne üzerinde çalışacaklarına kendilerinin karar vermesi anlamına geliyor. Teoriye göre çalışanlara zamanlarını kontrol yetkisi verildiğinde onları sadece daha mutu etmekle kalmıyor, çok daha verimli hale getiriyorsunuz.

Bu yönetim felsefesinin radikal yönleri de yok değil. Sınırsız ücretli tatil, çalışma saati yok, zorunlu toplantılar yok ve ne iş arkadaşları ne de patronlar zamanın nasıl geçirildiği ile ilgili sizi sorgulamıyor. Best Buy’ın kültürünü yeniden icat ederek ortaya koyduğu bu fikir basından ve iş gurularından övgü almıştı. Ancak ‘diğerlerinin izlemesi gereken bir model mi, geleneksel yaklaşımlardan daha etkili olduğu kanıtlanabilir mi’ gibi sorular hala iş dünyasını meşgul ediyor. 

Kontrolü çalışanlara verin
ROWE zamanlarının kontrolünü tamamen çalışanlara vermenin işyerinde üretkenliği arttırmanın en iyi yolu olduğu önermesine dayanan bir yönetim felsefesi. Şöyle ki, herhangi bir yöneticiye doğrudan raporları nasıl bir değerlendirmeden geçirdiğini sorarsanız size sonuçlardan bahsedecektir. Yani görevlerin nasıl yerine getirildiği ve hedeflerin nasıl gerçekleştirildiğinden söz edecektir. Ancak Best Buy’ın eski İK yöneticileri Cali Ressler ve Jody Thompson’a göre çok az yönetici sonuca bakıyor. Aksine birçok yönetici çalışanları ne kadar zamanını ofiste geçirdiği ve ofis politikalarına ne kadar uyum sağladığına göre ödüllendiriyor. Bu iki ismin Best Buy’da ROWE gibi bir yönetim modeli geliştirmelerinin nedeni de yaygın bir şekilde yapılan bu hatayı düzeltmek.

Ekibinizi sonuca odaklayabilirsiniz
Sistemi Best Buy’da kuran ve yüzde 35 verimlilik artışı sağlayarak başarılı bir şekilde uygulayan bu iki isim artık Best Buy’da çalışmıyor. Sistemi yaymak için kurdukları CultureRx adlı şirketleriyle farklı sektör ve şirketlere danışmanlık veriyorlar. Aynı amaçla yazdıkları ‘Why Work Sucks and How to Fix It’ (İş Neden Berbat ve Nasıl Düzeltilir) başlıklı kitaplarıyla da sistemi şirketlerde nasıl çalışır hale getireceğinizi anlatıyorlar. 

ROWE gibi bir sistem kulağa hoş gelebilir fakat bu fikri şirketinize kabul ettirmek zor olacaktır. Programın tamamını uygulama fırsatınız olmasa dahi eski moda, zaman odaklı yönetimden kurtulabilir ve bunun yerine ekibinizin sonuçlara odaklanmasını sağlayabilirsiniz. İşte Ressler ve Thompson’un kitabından bunun için atabileceğiniz 10 adım.

1. Toplantıları isteğe bağlı hale getirin
Bırakın çalışanlar bir toplantıya katılma kararını kendi ihtiyaçlarına göre belirlesin. Eğer kendi ve dolayısıyla şirketin zamanını daha iyi kullanmayı biliyorsa yapacaktır.

2. Çalışanları zamanla ilgili yargılamayı bırakın
Masum görünen ama iğneleyici “Hoş geldin, erkencisin”, “Saat 10 ve yeni mi geliyorsun?’ gibi takılmalar sadakat, bağılılık ve üretkenliğe zarar verir. Siz ve çalışanlarınızın bu ve bunun gibi yargılayıcı bir üslubu terk etmesi gerekiyor.

3. Çalışanları işin sonuçlarına göre değerlendirin
Çalışanları ofiste ne kadar vakit harcadıklarına göre değil işin sonuçlarına göre değerlendirin. “Ahmet bu ay çok mesai yaptı, aferin” gibi cümleler yerine Ahmet’in tam olarak yaptığı katkıdan bahsedin. Hiç bir şekilde zamana vurgu yapmayın. Aksi takdirde ekibiniz ilgi çekmek için ofiste fazla mesai yaparak rekabet etmeye başlayacaktır.  

4. Onlar adına iş-yaşam dengesini tayin etmeyin
“Bir çocuğun var evde çalışırken birileri bakıyordur umarım. Yoksa hiçbir işi yapamazsın” ya da “Saat 18:30 olmuş. Şimdi gerçekten eve gidip ailenle vakit geçirmelisin” gibi konuşmalar yapmayın. Bu sizi ilgilendirmez. Sadece kişiyi ilgilendirir.

5. Esnek çalışmayı şirketteki herkese uygulayın
Kimin esnek çalışacağını kimin çalışmayacağını belirlemeyin. Esnek ve sonuç odaklı bir program oturtmak için bunun yönetim asistanları ve yeni işe başlayanlar dahil herkese uygulanması gerekir.

6. Etrafta dolanarak yöneticilik yapmayı bırakın
Ne zaman birini kontrol etmek için yanına gitseniz size spontan bir yanıt verme telaşına girerek yaptığı işi bırakacaktır. Daha sonra tekrar elindeki işe dönmek için yeniden aklını toparlamak zorunda kalacak ve bu konsantrasyon sürecinde vakit kaybedecek. Bilgi almak için bunun yerine e-posta atın.

7. Yönetim aracı olarak sözde krizleri kullanmaktan vazgeçin
Çalışanlarınızın masasına son dakika işi bırakmak… Bu yaptığınız işin acil olduğu hissini yaratacak ve zamanlarını boşa harcamalarına neden olacaktır. Bir hafta önce sormanız gereken bir soruyla son dakikada çıkagelmek yerine yönetici olarak işi önceden planlayın.

8. Karda çalışanlara izin vermekle iyi patron olunmaz
Kar fırtınasında çalışanlarınızın erken çıkmasına izin verdiğiniz için dünyanın en iyi patronu olduğunuzu düşünmeyin. Önemli bir proje başarıyla sonuçlandırıldığı için ya da dışarıda başlayan kar fırtınası yüzünden herkesin erken çıkabileceğine dair bir e-posta yazmak çalışanları ilkokulda gibi hissettirecektir. Bu zamanlarının kontrolünün kendilerinde değil sizde olduğu gerçeğini pekiştirecektir. Bu kararı kendilerinin vermesine izin verin.

9. İş yaptırmak için İK’ya bel bağlamaktan vazgeçin
Zor konuşmaları yapmak için İK departmanını işin içine sokarsanız inanılırlığınızı kaybedersiniz. Çalışanlarınızdan verim alamıyorsanız onlarla konuşun, nedenini bulun. Ne kadar çok çalıştıkları ya da çalıştıkları zamana odaklanmak yerine işin kendisine odaklanın. Başarmak için neye ihtiyaçları olduğunu sorun. Performans hedeflerini netleştirin, çok sık iletişim kurun, insanlara sorumluluk verin.

10. Kendinize güvendiğiniz gibi çalışanlarınıza da güvenin.
Beklentilerinize karşılık veremeyeceğinden korktuğunuz azınlık için kurallar koymaktan vazgeçin. Bu kurallar şirketi bir kaç kişinin yetersizliğinden korurken diğer yandan çoğunluğun performansını etkileyecektir. Hedefiniz işi mümkün olduğu kadar ilkokuldan farklı hale getirmek olmalı.