Nedenlerin çok doğru analiz edilmesi ve ince düşünülüp doğru karar verilmesi koşuluyla eski çalışanın geri dönüşü değerlendirilebilir.

(Hazar Candan Wilson - Kasım 2009)
hazar.wilson@hill-turkiye.com 

Çok bilindik bir söz vardır “Birini seversen serbest bırak, geri dönerse senindir, dönmezse zaten hiçbir zaman senin olmamıştır ki” diye. Eski çalışanı yeniden işe alma konusuna da böyle yaklaşılması gerektiğini düşünüyorum. Şirketlerde insan kaynaklarını yönetmekle sorumlu olanların “ayrılan birini tekrar geri alırsam diğer çalışanlar da nasılsa geri dönebilirim düşüncesi ile ayrılma kararını daha kolay alırlar” endişesi haklı bir endişedir. Evet, bu olasıdır da. Ancak “gidersem geri gelemem” korkusu ile belki de pozisyonundan çok memnun olmadığı halde işine devam eden bir çalışandan ne kadar verim alabiliriz ki? Bu yüzden de konuyu tartışmaya değer buluyorum. Üstelik bu, dünyada gittikçe gelişen bir trend. Önceleri kesinlikle kabul edilemez bir durumken artık şirketler, ayrılan çalışanlarını tekrar işe almaya sıcak bakıyor. Bunun önemli nedenlerinden biri de giderek azalan örgüte bağlılığı artırmak.

Peki ayrıldıktan sonra geri gelen çalışana şirkette genel bakış nedir? Diğer çalışanlar tarafından kabul edilir mi, edilmez mi? Bu da mutlaka sorulması gereken bir soru! Burada kurum kültürü çok önemli. Bireyselciliğin ön planda olduğu, örneğin Amerikan kültürünün hakim olduğu şirketlerde geri gelen çalışan fazla tepki ile karşılanmıyor. Ancak Japon veya Kore şirketlerinde durum tam tersi! Bu kültürlerde toplumcu yaklaşım ağır basıyor ve şirket kültürü bundan fazlası ile etkilenmiş oluyor. Toplumcu kültür ayrılanın gidişini kesinlikle kuruma ve kendilerine ihanet olarak görüyor ve geri dönen kişiyi tekrar aralarına kabul etmeyebiliyor. Türk kültürü ise bireysel ve toplumcu boyutta bakıldığında bu iki tarafın arasında bir yerde olduğu için daha esnek olabiliyor. İstisnai şekilde farklı vakalarda, farklı durumlar gözlenmesinin nedeni de burada yatıyor.

Neden ayrıldı, nereye gidiyor?

Türkiye’de bazı sektörler dışında, birçok şirkette bu duruma olumsuz bakılmıyor ve hatta örneklerine de sık rastlıyoruz. Bakış açısı firmanın bulunduğu sektöre, orijinine, kurum kültürüne göre farklılık gösteriyor. Ancak bu tür uygulamalara açık olan özellikle büyük kurumsal şirketlerde standartlar belirlemek, bu standartları korumak ve herkese uygulamak çok önemli. Çünkü standartların uygulanmaması nedeniyle olumsuz sonuçlanan birkaç yanlış uygulama yüzünden eski çalışanı işe almayı kesinlikle yasaklamış çok büyük Türk şirketleri de yok değil.

Askerlik, taşınma veya eğitim gibi sebeplerle ayrılmış çalışanlar eski şirketlerine geri dönebilirken performans nedeniyle işten çıkarılan veya rakip firmaya transfer olan bir çalışanın geri dönüşüne asla sıcak bakılmıyor. Kariyer gelişimi nedeni ile ayrılan çalışanlarda ise duruma göre değerlendirme yapılıyor. Diğer yandan uygulamalar sektörlere göre de farklılık gösteriyor. Örneğin Türkiye’de finans sektörü, ayrılan çalışanı geri alma konusunda en esnek sektörlerden biri. Bankalar ve finans kuruluşları arasında geliş gidişler çok sık yaşanıyor. Hatta kişinin eski kurumuna döndüğü durumlara da sık rastlanabiliyor. Çünkü kişisel tecrübe ve birikimin öne çıktığı finans sektöründe bunu sınırlayıcı kurallar bulunmuyor.

Ancak mali denetim sektöründe durum biraz farklı. Denetim firmasında danışman rolünü bırakıp kariyerine müşteri tarafında devam etmek istediği için ayrılan çalışanlar, seçimlerinin hata olduğunu fark edip dönmek istediklerinde hoş karşılanıyorlar. Hatta artık ne istediklerinden daha emin oldukları için eski şirketlerine aidiyet duyguları artmış bir şekilde dönüyorlar. Diğer yandan aynı sektörde rakip firmaya giden çalışan kesinlikle geri dönemiyor. Bazı sektör ve şirketlerde ise katı uygulamalara rastlayabiliyoruz. Örneğin ilaç firmaları… Ayrılan çalışanı kesinlikle geri almamaya ilişkin yazılı olmayan kuralları var. Buna rağmen büyük bir ilaç şirketi ayrılan genel müdürünü kısa süre sonra geri almıştı. Yine bir başka şirket ayrılan iki çalışanını yıllar sonra çok üst düzey pozisyonlarla geri aldı.

Buradan istisnai durumlar olabildiğini anlıyoruz. Çok üst düzey pozisyonlarda istisna yapılabiliyor, hele de kişi şirketin vazgeçilemez olarak gördüğü bir yetenekse kural uygulanmayabiliyor. Tütün sektöründe de benzer bir durum söz konusu, rakibe giden bir aday kesinlikle hoş karşılanmıyor ve geri alınmıyor. Kural ancak çok istisnai durumlarda uygulanmıyor. Örneğin taşınma nedeni ile şirketten ayrılmak zorunda kalmış bir çalışan geri alınabiliyor. Kariyeri tıkandığı için ve mevcut şirketinde yönetici olamadığı için ayrılan bir kişi de istisnai olarak geri gelebiliyor. Ama burada çok önemli bir nokta var: Geri dönecek çalışanın kuruma bağlılığı ve aidiyet duygusu ön planda tutuluyor ve ancak şirketten iyi ayrılmış, açık iletişim kurmuş ve kariyer gelişimi için ayrılmak zorunda kalmış kişiler geri kabul ediliyor.

Aidiyet duygusunu artırıyor

Ben işten ayrılan bir kişinin tekrar işe alınmasını birçok durumda olumlu karşılıyorum. Ayrıca bunun şirketlere sağladığı bir çok avantaj da var. Eski çalışanımızı işe almak öncelikle oryantasyon ve eğitim maliyetlerimizi düşürecektir. Kişi ortama ve sisteme alışık olduğu için entegrasyonu çok hızlı olacak ve bir an önce şirket adına sonuç üretmeye başlayacaktır. İşveren markamız açısından da olumlu bir etkisi olacağına ve çalışan gözünde markamızın değerinin artacağına inanıyorum. Yine ayrılan çalışanın diğer ortamlarda kazandığı bilgi, tecrübe ve vizyon şirket için bir avantaj olacaktır. Bu çalışan şirkete dışarıdan, üçüncü bir gözle bakma yetisini de kazanmış olacaktır ve bu görüş farklılığı ile şirkette değer yaratabilir. Ayrıca günümüzde özellikle resesyondan çıkış sürecinde, yaratıcılığın şirketler için önemi gittikçe artmakta ve farklı sektörlerde, farklı şirketlerde deneyim kazanmış bir eski çalışan, şirkete yepyeni bir bakış açısı getirerek başarının yolunu açabilir. En önemli avantajlardan biri ise gerçekten şirketiniz için yetenek olarak değerlendirdiğiniz bir kişiyi tekrar ekibe alabilmektir diye düşünüyorum. Belki birçokları alakasız bulacaklar ama bence önemlidir. Aidiyet duygusu güçlü ancak kariyer gelişimi veya birtakım özel nedenlerle şirketten ayrılmak durumunda kalmış bir eski çalışan, doğru nedenlerle tekrar dönerse, kuvvetli ihtimalle kalıcı ve uzun süreli bir çalışan olacaktır. Çünkü artık ne istediğinden emindir. Nedenlerin çok doğru analiz edilmesi ve ince düşünülüp doğru karar verilmesi koşuluyla geri dönüşü değerlendirilebilir.

Nedenlerin çok doğru analiz edilmesi ve ince düşünülüp doğru karar verilmesi koşuluyla ayrılan bir çalışanın geri dönüşü değerlendirilebilir. İşe alım uzmanları arasında “bumerang” olarak adlandırdığımız bu tür çalışanları aynen yeni bir kişi işe alırmış gibi yeniden işe alım sürecine dahil tutulması ve adil olunması gerektiğine inanıyorum. Yetenek yönetimine önem veren şirketler öncelikle yetenekli çalışanlarını kaybetmemek için ellerinden geleni yapmalı. Bir şekilde kaybedilen çalışanıysa geri almak için fırsatları değerlendirmeli.

(Hazar Candan Wilson - Kasım 2009)
HILL International Türkiye Ülke Müdürü