Şirket raporlarında, işletme içi eğitimler hep adam/saat ölçeğiyle yer alır. Rakiplerle, aynı sektörde bulunan şirketlerle karşılaştırmalar da doğal olarak bu birim üzerinden yapılır. Eğer bu değeri parasal olarak ifade etmek gerekirse, o zaman da personelin eğitimi için yapılan harcamaların, toplam personel giderleri içerisindeki oranı belirtilir. Eğitim yöneticisinin hedefi de gelecek yıllarda, toplam personel giderleri içinde en yüksek oranlı eğitim bütçesini kopararak, şirkette, mümkünse sektörde en yüksek adam/saat eğitimi gerçekleştirmektir.

Bir şirketin kamuoyuyla paylaştığı raporlarda, yukarıda belirtilen biçimde açıklamaların olması normaldir. Ayrıca bu bilgilendirmenin, şirketin imaj ve saygınlığının oluşturulmasında önemli bir katkısı olduğunu da teslim etmek gerekir. Ancak unutulmamalıdır ki, bu bilgi eğitim sürecinin sadece bir yüzünü yansıtmaktadır. Bu veriler bize o şirketin eğitim için ne kadar bütçe ayırdığını, çalışanlarının eğitim, gelişimi için katlandığı fedakârlığı gösterebilir. Ancak bu verilerden hareketle, o şirketin eğitimden nasıl bir kazanç sağladığını görmemiz mümkün değildir. Şirket için eğitim harcamalarının anlam kazanması, ancak katlanılan maliyetlerin elde edilen somut çıktılarla kıyaslanmasıyla mümkün olabilir.

Şirketlerin çoğunda eğitimin değerlendirilmesi olgusu büyük ölçüde, eğitim programının değerlendirilmesi ile sınırlı kalmaktadır. Bu çerçevede eğitmenin konusuna hâkimiyeti, kullanılan malzemenin niteliği, fiziki koşullar, katılımcıların bu eğitimde edindikleri bilgileri işlerinde ne derece kullanabilecekleri gibi sorulara yanılar aranır. Elbette bunlar da değerli verilerdir, ancak bir çıktı sonuç olmaktan ziyade algılardır. Çünkü eğitim ortamının kendisi zaten teatraldir ve bu türden sorular da söz konusu teatral sunumun kalitesini anlamaya katkıda bulunur.

Peki, bir eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi için ölçek ne olmalıdır? Bütün eğitim programları için somut değerlendirme ölçekleri bulmak mümkün müdür? Bu sorular için her eğitimin niteliğine göre cevaplar aramak gerekir.

Eğitim çıktısının tanımı, gerçekte, eğitim ihtiyaç analizindeki gerekçede saklıdır. Söz konusu eğitim programı hangi alanda bir iyileşme gerçekleştirmek, hangi problemi ortadan kaldırmak, hangi amaca ulaşmak için tasarlanmış, belirlenen sonuçların elde edilebilmesi için ne kadar bir zaman süresi öngörülmüştür? Eğitim sürecinde kazanılan bilgi beceri ve yeteneklerin uygulamaya geçirilmesi ne kadar bireylerin inisiyatifinde, ne kadar başkalarının katkısına bağlıdır?

Yukarıdaki sorular ışığında bakıldığında en somut değerlendirme ölçeği bulunabilecek olan eğitim türü, beceri geliştirme eğitimleridir. Bunların işe yansımasını, eğitim programının hemen ardından; üretimde hatalı ürün sayısının düşmesi, müşteri şikâyetlerinin azalması, raporlamanın istenilen nitelikte ve zamanda yapılması, veri işleme süresinin kısaltılması gibi ölçeklerle izlemek ve değerlendirmek mümkündür. Doğal olarak bu verilerin tümü parasal değerlerle de ifade edilebilir.

Kişilerin daha çok davranışsal yetkinliklerini geliştirmeyi amaçlayan ikna becerisi, takım yönetme, liderlik yetenekleri gibi eğitimlerin sonuçlarının sağlıklı değerlendirilmesi için daha uzun süreli (üç ay gibi) uygulama süresinin geçmesini beklemek gerekir. Bu nitelikte kazanımların uygulamadaki görünümü, eğitimi alan kişiden ziyade, onun muhatap olduğu insanların davranışlarıyla somutluk kazanacaktır. Bu nedenle eğitim programının etkinliğinin açığa çıkarılabilmesi, o kişilerin algı ve davranışlarını ölçmek gibi daha karmaşık bir süreci gerektirecektir. Örneğin bir yönetici, astlarıyla olan ilişkilerinde problem yaşadığı gerekçesiyle bir geliştirme programına alınmışsa, bunun sonuçlarını, ancak bir süre sonra yeniden o astların değerlendirmelerini ölçmek suretiyle görmek mümkün olabilir.

Şirketlerin en büyük kaynak ayırdıkları ise yeni bir vizyon çerçevesine oturtulan kültür değiştirme eğitimleridir. Bu nitelikteki eğitimlere, etkinliklere neredeyse şirket personelinin tümü dâhil edilir. Bu eğitimlerde elde edilen birikimin uygulamaya yansıması ise tek tek bireylerden ziyade liderlik kurumumun davranışlarına bağlıdır. Dolayısıyla sonuçların da bu çerçevede değerlendirilmesi gerekir. 

Eğitim programları sonunda alınan sertifikalar, kuşkusuz ki çalışanlar için bir onur vesilesidir. Yeni bir iş başvurusunda da kullanışlı oldukları da söylenebilir. Ancak kaynak yönetimi açısından, şirkette eğitim için tahsis ettiğimiz imkânların verimliliğini, eğitim/adam saat tanımlamasının ötesinde somut çıktılarla ifade edemiyorsak, başlangıçtaki eğitim ihtiyacı analizi gerekçemize dönüp yeni bir sorgulama yapmamıza gerek var demektir.