“Tatil”, dilimize Arapçadan aldığımız bir kelime. “İşsiz bırakma, muattal etme, geçici olarak iş bırakma” anlamında. Aynı kökten türeyen “atalet” kelimesi ise tembellik ve boşluğa işaret eder.

Hem Batı’da hem bizim toplumumuzda işe ara verme olgusu, modern zamanlara ait bir davranış biçimi değil. Yüzyıllardır bu toplumlar, haftanın bir günü ve yılın belli günlerinde işlere geçici olarak ara veriyorlardı. Cumartesi, Yahudiler için hiçbir işin yapılmadığı bir gündür. İsrail’de bazı otellerde asansörler, inançlarına sıkı sıkıya bağlı Yahudilerin hayatını kolaylaştırmak için her katta kendiliğinden duracak şekilde programlanmıştır.
Hıristiyanlıkta, birçok mezhepte tapınma ancak rahibin önderliğinde gerçekleştirilebilir. Bu nedenle ibadet etmek isteyen Hıristiyanların pazar günü kilisede bulunma mecburiyetleri vardır. İbadet günü olması dolayısıyla pazar “Holiday”, yani “Kutsal gün”dür. İslam geleneğinde, cuma toplu ibadet günüdür.

Söz konusu toplumlardaki diğer tatil (işe ara verme) günleri de yine dini gereklere dayanır. Hıristiyanlıktaki Noel günleri, bizdeki Kurban ve Ramazan bayramı günleri gibi.

Tatil olgusunun dini bir içerikten, çalışanlar için “çalışmama hakkı”na dönüşmesi, sanayileşeme ile birlikte ortaya çıkan bir durum. Bu süreçte hafta sonu tatilinin bütün çalışanları kapsayacak şekilde resmileşmesi, yukarıda belirttiğimiz dini gelenek nedeniyle çok zor olmadı. Daha önce zaten var olan uygulama yasal çerçeveye alındı. Ancak, çalışanlar için yıllık ücretli izin hakkının elde edilmesi her toplumda farklı mücadelenin verilmesini gerektirdi.

Zaman içinde birçok kavramın içerik değiştirmesi, daha olumlu bir söyleyişle içeriğinin zenginleşmesi gibi tatil kavramını da içeriği değişime uğradı, farklılaştı. Tatilde, işe ara verme boyutuna, dinlenme ve eğlenme fonksiyonları eklendi. Artık büyük çoğunluk için tatil, yaz, güneş ve deniz anlamına geliyor. Geleneksel toplumlardaki diğer dini günler de bu değişim sürecinde, salt eğlence ve tüketim sembolleri haline dönüştü.

Hemen bütün ülkelerde, resmi tatillerin dışında çalışanların yılda ne kadar ücretli izin kullanabilecekleri yasalarla belirlenmiştir. Tabii, toplu sözleşmelerle bu süreler artırılabilir.

Bizdeki İş Kanuna göre “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez”. Yani, bir çalışan “Ben izin kullanmaktan vazgeçiyorum, bana bunun parasını ödeyin” diyemez. Yine aynı düzenlemeye göre “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez”. Tarafların yıllık ücretli iznin bölünerek kullanmasında anlaşmaları durumunda bile,  bu durum “bir bölümünün on günden aşağı olmaması” şartına bağlanmıştır.

Yasadaki bu zorlamalara rağmen, şirketlerin büyük çoğunluğunda yıllık izinler tam olarak kullanılmamaktadır. İK profesyonelleri için can sıkıcı işlerden biri, kişilerin işten ayrılmaları aşamasında geçmiş yıllardan birikip gelen yıllık ücretli izin hakları konusudur.

Şirketlerde izin kullanımının problemli hale dönüşmesinin başlıca iki temel nedeni var. Biri çalışanlar, diğeri şirketle ilgili. Çalışanlar açısından, tatil kavramı büyük ölçüde yaz mevsimi özdeşleşmiş olduğundan, bütün çalışanlar iznini bu aylarda kullanmak istemekte, bu da bütünüyle mümkün olamamaktadır. Şirket de, kişinin isteği dışında izne çıkarmak konusunda zorlayıcı değilse, hak edilmiş izin günleri birikmektedir.

Şirketlerin izin kullandırma kültürü ile kurumsallaşması arasında yakın bir bağ var. Şirketin çalışanlara izin kullanmada zorluk çıkarmasının birinci nedeni, izin döneminde gidenleri yedekleyecek personelinin bulunmaması. İkinci ve daha kritik bir neden ise şirkette bazı çalışanların kilit kişiler olduğu gerekçesiyle, onlar gittiğinde işlerin ciddi biçimde aksayacağı varsayımı.

Birçok şirket için, bu durum bir varsayımdan öte, adeta bir kâbustur. Gerçekten de bir takım operasyonların yürütülmesi öylesine tek kişinin bilgi ve becerisi bağlıdır ki, o kişi bir şekilde tatile çıkmayı başarsa bile, sanki işteymişçesine sürekli aranarak bilgisine başvurulur. Bu tablo, şirket içindeki yedekleme ve beceri planlamasının yeterince yapılmamış olmasının bir göstergesi.

Yukarıdaki tablonun daha da kötüsü, bu kişilerin kendi iradeleriyle uzun süreli izne çıkmaktan kaçınmaları, şirketin de bu davranışı büyük bir fedakârlık olarak algılamasıdır. Bu tutumun, “İzne çıkarsam, döndüğümde pozisyonumu ve gücümü kaybeder miyim?” gibi masum, kişisel bir endişenin yanında, devam ede gelen bir takım olumsuzlukları gizlemeye yönelik bir refleks olması ihtimalini de gözden uzak tutmamak gerekir.

Çalışanların düzenli izin kullanması, hem kendileri hem de şirket sağlığı için çok olumlu bir göstergedir. Eğer bir şirket, her kademedeki çalışanlarına düzenli izin kullandıramıyorsa, dönüp süreçlerini gözden geçirmesinde, her iki taraf için de büyük yarar var.