Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan son yazısında ücret artışları açısından 2009’u değerlendiriyor, 2010 projeksiyonu yapıyor…

Ağustos ayında 2009’un ilk 6 ayını değerlendirmiş, sene sonunda ikinci altı ayı değerlendirme sözü vermiştim. İlk altı aya belirsizlik damgasını vurdu, yorumum yılın ikinci yarısı için de maalesef geçerli.

2009 Mercer Ücret Araştırması sonuçları ücret artışında yüzde 7-8’i işaret ediyor ancak belirsizlik devam ediyor. 2009'da ekonominin yüzde 6 civarında küçüleceği ve enflasyonun yüzde 5,5 olarak biteceği büyük ölçüde biliniyor. Yaşanan ekonomik krizin tek olumlu tarafı, alım gücünün düşmesinden dolayı enflasyonun 2008’e göre tek haneli rakama gerilemiş olması. 2009’da Mercer araştırmasına katılan 90’a yakın çokuluslu firma ücret artışı yapan şirketler ortalama yüzde 8-8,5 civarında  ayarlama yaptıklarını belirttiler. Artış sağlamayan şirketleri de kattığımızda bu oran ortalamada yüzde 7,7’e gerilemiş durumda. 2010 yılı için bütçelenen yüzdeler ortalama değerde yüzde 7 olarak görünüyor. Şirketler 2010 artışlarını bütçelemekle birlikte 2009 parlak geçmediği ve şirket mali yılları henüz tam kapanmamış olduğu için gerçek artışların bütçelenen kadar olup olamayacağı henüz kesin olarak tahmin edilemiyor. Kriz bazı sektörlere öylesine göz açtırmadı ve nefes aldırmadı ki, şirketler 2009’da geçmiş senelerden farklı olarak ücret artışlarını gerçekleştirirken enflasyona, piyasa rekabet koşullarına veya kıyaslama gruplarında yapılan artışlara değil, tamamen içe dönük olarak kendi gelirlerine ve ödeme güçlerine odaklandılar. 2010’da ise artış kararlarını tekrar piyasa verilerine ve rekabet koşullarına bakarak artış kararlarını vermeleri olası bir gelişme.      

Son krizde aynı hata yapılmadı: Yetenekli çalışan gözbebeği oldu!

Paramız az olursa ne yaparız? Harcama alanlarımızı kısıtlarız, öncelik listesi yapar kısıtlı kaynağımızı az sayıda ihtiyaç arasında paylaştırırız ve tabii ki kısıtlı parayla en iyi yararı sağlamaya çalışırız. İşte 2009 yılında şirketler de aynı yaklaşımı yürütmeye çalıştı. Gelirlerin kısıtlanması şirketleri daha fazla çalışan segmentasyonu yapmaya ve baz ücret ve değişken ücret ile ilgili kararları verirken daha derin analizlerle yetenek grupları, yüksek performans grupları bazında ayarlamalar yapmaya yöneltti. Dolayısıyla şirketler en azından yetenek olarak gördükleri çalışanlarını elde tutmak için kaynaklarını etkin olarak aktarmaya çabaladılar. Bu çabanın önümüzdeki dönemde de devam edeceğini öngörüyoruz. Bunu gerçekleştirirken, şirketler performans yönetimine daha da çok önem veriyorlar ve işgücünde en iyi biçimde çıktı elde etmeye çalışıyorlar. Daha önceki krizlerde bireysel katkısı yüksek olan kişilerle diğerlerini aynı şekilde değerlendiren şirketlerin yaşadığı olumsuz deneyimler var. Bu nedenle yüksek potansiyeli ve performansı olan çalışanlara yönelik farklılaştırılmış uygulamaları artık daha çok görüyoruz. Eskiden daha yaygın olarak kullanılmakta olan kıdeme dayalı ücret farklılaştırması ise giderek ücret yönetimi içindeki konumunu kaybediyor.

Bunun yanı sıra ücret dışında kalan yan haklar paketlerinde şirketler 2009’da ciddi kısıtlamalar yapmadı. Kriz öncesi birçok kurumun gündeminde olan bireysel emeklilik programları ile ilgili planlar maliyet yönetimi çabaları çerçevesinde ertelendi. 2009’da baz ücret toplam ücretin içindeki önemini korumaya devam etti. Yönetici pozisyonlarında dahi toplam ücret paketinin yüzde 70 ila 75’inden fazlasını hala ödenmesi garanti edilen baz ücret oluşturuyor.

Şirketlerin 2010 hedefi: Mevcudu koru!

Beklentimiz odur ki, Y jenerasyonunu bolca tartıştığımız bu dönem ve sonrasında yan haklar paketlerinin toplam ücret paketleri içinde yeri sağlamlaşacak, esnek yan haklar gibi açılımlarla çalışanlara seçim hakkı verilecek, yeni yan hakların bu paketlerde yer almasının sağlanması ile hem yenilikler sunulacak hem maliyetler kontrol edilecek. Temelde tüm sektörler geçmiş senelere göre temkinli olmak ve sürdürülebilirliklerini korumak için kaynaklarını daha etkin kullanmak zorunda olduklarının farkındalar. Pek çok şirket 2010’da mevcudu korumanın en büyük hedefleri olduğunu belirtiyorlar.

Yönetici ücret artışları sınırlı kaldı

2009’da yöneticilere, özellikle de üst yönetime sağlanan artışlar, diğer çalışan gruplarına göre yüzde 0.5 ila 1 daha düşük oldu. Aynı eğilimin 2010’da da devam etmesi söz konusu olabilir. Bütçeler açısından şirketler tüm çalışan grupları bazında aynı yüzdeyi belirttikleri halde,  gerçekleşme anına yani 2010’un birinci çeyreğinin sonuna gelindiğinde farklılaşma olabileceğini öngörüyoruz. Üst yöneticilerin performans hedeflerinin doğru davranışları ve yaklaşımları teşvik edip etmediği dünya genelinde çok sorgulanan bir alan. Bu konuyu çok sayıda şirketin gündemine aldığını biliyoruz.

Türkiye ve dünyada ücret alanında gelişmeler

Mercer araştırmaları dünyanın her yerinde yapılıyor, bu da bize farklı coğrafyalardaki ücretleri karşılaştırma olanağı veriyor. 2009 özellikle Kuzey Amerika ve Avrupa ülkeleri açısından Asya’ya göre daha sorunlu geçtiği için, ücret artışları konusunda bu bölgede var olan şirketler çok temkinli davrandı. Ücretleri en az bir grup çalışanı için 2008 seviyesinde donduran şirketlerin yüzdesi 50’yi geçti. 2010’da ücretlerin 2009 seviyesinde dondurulması çok olası durmuyor çünkü çalışanlar bu konuda memnuniyetsizliklerini dile getirme fırsatları buldular. Ancak elbette içinde bulunulan bölge, sektör, büyüme hedefleri gibi kriterler bazında değişik uygulamalar karşımıza çıkacak.

Türkiye’deki ücret yapısının en karakteristik özelliği ücret aralığının çok geniş olması. Destek ve uzmanlık rollerinde çalışan ve çoğunluğu oluşturan kişilerin ücret seviyeleri birçok ülkenin önemli oranda gerisinde kalırken, yönetici ücretlerinde bütünüyle farklı bir tablo çıkıyor karşımıza. Karşılaştırma analizine dahil edilen 60’ı aşkın ülke arasında, Türkiye’nin konumu brüt ücretler açısından yaklaşık 30’uncu sırada yer alırken, yönetici ücretlerinde bu sıra 14’üncülüğe kadar yükseliyor. Çalışanın eline geçen net ücret açısından bakıldığında ise vergi oranları nedeniyle Türk çalışanlar bu sıralamada biraz daha şanssız bir konumda yer alıyor. Bu nedenle özellikle uluslararası şirketlerin Türkiye operasyonlarındaki ücret seviyelerini mercek altında tutmaya çabalıyorlar.

Yeni ve yaratıcı İK çözümleri şart

Özetle krizden en çok etkilenen alanlardan biri de çalışan yönetimi. Türkiye'deki şirketlerin zor zamanları yönetme deneyimi daha yüksek olduğu için daha önce yapılan hataların daha az tekrarlanmaya çabalandığını görüyoruz. Kaynaklar sınırlandığında çalışmaların odağındaki kavram olarak segmentasyon ve farklılaştırmayı görüyoruz. Geneli kapsayan uygulamalar yerini daha özelleştirilmiş uygulamalara bırakıyor. Performans önemli bir farklılaştırma faktörü ve bu konuyu şirket kültürüne yerleştirme konusunda daha önce yeterince yatırım yapan şirketler bu farklılaştırmaya daha kolay adapte olabiliyor. İnsan kaynakları yönetiminin, izleme ve takipçiliğe dayalı yaklaşımlar yerine, esneklik ve yaratıcılığı oranında katkı üreteceği bir dönem geliyor. Uluslararası piyasaların ve Türk yöneticilerin keşfettiği ortak bir nokta tüm araştırmalarda kendini gösteriyor. O da yeni ve yaratıcı İK çözümlerine gereksinim olduğu ve şirketleri bu konuda çalışmalar yaptığı.

(Sibel Yücesan – 07.01.10)

Mercer Türkiye Genel Müdürü